Lietuvos darbo teisė siekia apsaugoti darbuotojų interesus, ypač tų, kurie turi specifinių savybių ar yra pažeidžiami. Viena iš tokių grupių - tėvai, auginantys mažus vaikus. Šiame straipsnyje aptariami darbo sutarties nutraukimo ypatumai po vaiko priežiūros atostogų, atsižvelgiant į Darbo kodekso nuostatas.

Pagrindinės sąvokos ir atostogų rūšys

Darbo kodeksas numato keletą su vaiko auginimu susijusių atostogų, kurios suteikia tam tikras garantijas darbuotojams.

Nėštumo ir gimdymo atostogos

Darbuotojoms turi būti suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo. Komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų, po gimdymo suteikiamos 70 kalendorinių dienų. Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti 14 dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.

Tėvystės atostogos

Darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieneri metai.

Vaiko priežiūros atostogos

Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, iki vaikui sukanka treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis. Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų).

Vaikadieniai

Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius). Darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę).

4 darbo dienų savaitė viešajame sektoriuje

Nuo 2023 m. sausio 1 d. viešojo sektoriaus įstaigose dirbantiems tėvams, auginantiems vaikus iki 3 metų, numatyta sutrumpinta 32 valandų darbo savaitė. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma tik vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų.

Garantijos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms

Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku (darbuotojos nėštumo faktas yra patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą), kol jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, gali būti nutraukta tik šiais atvejais:

• Darbo sutarties šalių susitarimu.
• Darbuotojos iniciatyva tiek be svarbių priežasčių, tiek ir esant svarbioms priežastims.
• Darbuotojos iniciatyva išbandymo metu, kai per išbandymo laikotarpį darbuotoja pati nusprendžia, jog jai darbas nėra tinkamas.
• Nesant darbo sutarties šalių valios, kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.
• Teismas arba darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys (tai yra vienintelis atvejis, kai darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktą).

Kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus. Su darbuotojais, kurie ne tik augina vaiką iki trejų metų, tačiau yra ir šio vaiko nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia pagal DK 59 straipsnį.

Darbo vietos išsaugojimas po vaiko priežiūros atostogų

Darbuotojas, grįžęs po vaiko priežiūros atostogų, gali reikalauti darbdavio suteikti tą pačią, o jei to padaryti neįmanoma - lygiavertę darbo vietą. Darbuotojas taip pat turi teisę į ne prastesnes, t. y. tas pačias arba geresnes darbo sąlygas negu buvusios iki atostogų, įskaitant darbo užmokestį. Darbdavys privalo užtikrinti, kad po pertraukos grįžęs darbuotojas galėtų naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.

Praktikoje būna situacijų, kai darbuotojui nėra galimybės suteikti buvusių pareigų, pavyzdžiui, panaikinus pareigybę dėl struktūrinių pokyčių, pasikeitus teisiniam reguliavimui, pasikeitus darbdavio poreikiams dėl ekonominių ar gamybinių priežasčių. Tokiu atveju, darbuotojui turi būti garantuojama lygiavertė darbo vieta. Lygiavertis darbas reiškia ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingą darbdavio veiklai darbą. Pakeisti darbuotojo pareigybę galima tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu.

Darbuotojas, kuris grįžo po vaiko priežiūros atostogų, tačiau augina vaiką iki trejų metų, negali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Darbo sutartis galėtų būti nutraukta abiejų šalių susitarimu, tarpusavyje suderinus darbo sutarties nutraukimo sąlygas.

Jeigu darbdavys negali suteikti buvusios darbo vietos dėl objektyvių, nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių, ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, galima skirti prastovą. Jos metu darbuotojui mokama tokia tvarka: pirmą prastovos dieną paliekamas vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienomis mokama 2/3 vidutinio darbo užmokesčio bei likusį prastovos laiką mokama 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio, tačiau ne mažiau nei minimalioji mėnesinė alga.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbo sutartis, sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio, gali būti nutraukta tik Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau - DK) numatytais atvejais. Nagrinėjamu atveju, kai darbdavys darbo sutartį su darbuotoja ketina nutraukti savo iniciatyva, tokio nutraukimo atvejus reglamentuoja DK 129 straipsnis. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe.

Pažymėtina, kad DK 138 straipsnyje įtvirtinta imperatyvi nuostata, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.

Jeigu darbdavys norėtų nutraukti darbo sutartį pažeisdamas DK normas, patartume kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją. Jeigu įmonėje veikia profesinė sąjunga, pradžioje taip pat galima kreiptis ir į ją, kad padėtų išspręsti ginčą tarp darbuotojos ir darbdavio.

Ką daryti, jei buvote neteisėtai atleistas?

Darbuotojas, manantis, jog buvo neteisėtai atleistas iš darbo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą. Pateikti prašymą jis turi per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos. Praleidus prašymo pateikimo terminą, darbuotojas gali prašyti jį atnaujinti nurodydamas termino praleidimo priežastis. Priežastis pripažinus svarbiomis, praleistas terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia

Darbo sutartis su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės. Tai reiškia, kad darbdavys negali atleisti šių darbuotojų dėl įmonės pertvarkymų ar kitų priežasčių, nesusijusių su darbuotojo kalte, išskyrus DK 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktus. Jei darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju, darbo sutartis taip pat negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva.

Kai darbuotojo vaikui sueina 3 metai, o darbdavys nori nutraukti darbo santykius, darbuotoją jis turi įspėti prieš mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščoms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Darbo, pamainų grafiko pokyčiai

Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Privaloma užtikrinti, kad darbuotojai pamainomis keistųsi tolygiai. Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė.

Darbas nuotoliu

Jei darbdavys reikalautų darbuotojo tam tikrą kiekį valandų ar visą darbo laiką dirbti iš namų, darbuotojas gali nesutikti. Tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Be to, jei darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja. Taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

Esminiai Darbo kodekso pakeitimai

Darbo kodekso pakeitimai, įsigaliojantys nuo 2023 m. sausio 1 d., numato svarbius pokyčius, susijusius su darbuotojų, auginančių vaikus, teisėmis. Pavyzdžiui, DK 57 straipsnio 7 dalis leidžia įspėti nėščią darbuotoją apie būsimą atleidimą jos nėštumo metu tik vienu atveju - jei nėščią darbuotoją ketinama atleisti, nes darbdavys pasibaigia (DK 61 str. 1 d. sąlyga). Taip pat pakeitimai numato galimybę nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės, tik tam tikrais atvejais, pavyzdžiui, jei darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju.

tags: #darbo #sutarties #nutraukimas #esant #vaiko #prieziuros

• Maxi-Cosi kėdutės jūsų vaikui
• Filmas "Ponas Kūdikis"
• Kaip pasirinkti vaikišką fotoaparatą
• Vaikų drabužių kokybė
• Kaip padėti vaikui atrasti pašaukimą