Diskriminacija darbe dėl vaikų: teisės, pareigos ir kaip jas ginti
Diskriminacija darbe dėl vaikų: teisės, pareigos ir kaip jas ginti
Nuo rugpjūčio 1 dienos įsigalioja reikalavimai, kurių privalės laikytis visi šalies darbdaviai, kad darbuotojai nebūtų diskriminuojami dėl šeiminės padėties. Jei darbuotojas patirtų diskriminaciją šiuo pagrindu, jis turės teisę pateikti skundą Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai. „Turime puikių darbdavių, kurie sudaro itin palankias sąlygas dirbti ir pasirūpinti vaikais, tačiau tai daro ne visi. Nuo rugpjūčio praplečiamas draudimas diskriminuoti šeimas. Jis bus taikomas visiems darbdaviams. Tikiuosi, kad tai suteiks darbuotojams daugiau galimybių atrasti tinkamą darbo ir šeimos balansą“, - sako socialinės apsaugos ir darbo ministrė Monika Navickienė.
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija primena, ką svarbu žinoti darbuotojams ir kaip turėtų elgtis darbdaviai, kad darbo vietoje būtų išvengta diskriminacijos dėl socialinės padėties ir visiems darbuotojams būtų užtikrintos lygios galimybės.
Kas yra diskriminacija?
Diskriminacija laikomas nepalankus elgesys su žmogumi dėl jo lyties, amžiaus, religijos, šeiminės padėties, etninės priklausomybės ar kito asmens tapatybės bruožo.
Kaip turėtų elgtis darbdavys?
Darbdavys turi pareigą įgyvendinanti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus bei įvykdyti šias prievoles: priimant į darbą taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas; sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat taikyti vienodas lengvatas ir vienodus darbo vertinimo bei atleidimo iš darbo kriterijus; už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį.
Darbdavys taip pat privalo imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti, taip pat nebūtų persekiojamas ir kad darbuotojas būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl diskriminacijos.
Darbdavys turi imtis tinkamų priemonių, kad žmonėms su negalia būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą darbo sąlygų pritaikymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.
Reikalavimai priimant į darbą
Priimdamas į darbą, darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas visiems kandidatams. Darbo skelbimuose reikėtų nurodyti objektyvius ir neutralius profesinius kriterijus, įtraukti tik būtinas darbui atlikti dalykines savybes ir įgūdžius.
Siekiant išvengti diskriminacijos per darbo pokalbį kandidatų atrankos metu, užduodant klausimus, reikėtų orientuotis tik į profesines kandidato savybes, kompetenciją ir įgūdžius, reikalingus darbui atlikti. Neužduoti klausimų susijusių su seksualine orientacija, šeimine padėtimi ir šeimos pagausėjimo planais, šeimos narių priežiūros poreikiu, laikino nedarbingumo laikotarpiais, religija, tikėjimu, įsitikinimais ar pažiūromis, etniniais, politiniais ar kitokiais įsitikinimais.
Svarbu sudaryti vienodas darbo sąlygas
Darbdavio pareiga - sudaryti darbuotojams vienodas sąlygas darbo funkcijoms atlikti ir suteikti reikalingas darbo priemones. Darbdavys turi sudaryti sąlygas darbuotojams mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti.
Šiam tikslui įgyvendinti, jis turėtų imtis priemonių, kad visi darbuotojai pagal savo poreikius galėtų dalyvauti kvalifikacijos kėlimo mokymuose arba persikvalifikuoti. Taip pat, siekiant sumažinti diskriminacijos tikimybę skiriant paaukštinimą, darbdavys galėtų turėti pasitvirtinęs aiškią paaukštinimų politiką, kad kiekvienas darbuotojas žinotų, kokios kompetencijos, įgūdžių bei patirties reikėtų įgyti, kad galėtų pretenduoti į aukštesnę poziciją.
Darbdavys, taikydamas tam tikras lengvatas darbuotojams, taip pat turi nepažeisti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principų.
Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą jų nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus, šeiminės padėties ar kito tapatybės bruožo. Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, jeigu skiriasi darbuotojų profesinio darbo patirtis, kvalifikacija ir pan., pvz., didesnis darbo užmokestis mokamas didesnę patirtį turintiems įmonės darbuotojams. Tačiau tokiais atvejais vis tiek reikėtų pateikti svarias priežastis bei įrodyti, kad tai yra būtina priemonė.
Kur kreiptis patyrus diskriminaciją?
Ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl diskriminacijos nagrinėjami Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo ginčų komisijoje. Raštu pateikiant prašymą reikėtų kreiptis į Darbo ginčų komisijos teritorinį skyrių, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė.
Asmuo gali kreiptis ir į Lygių galimybių kontrolierių, kuris tiria skundus, atlieka tyrimus, susijusius su diskriminacijos atvejais tiek dėl darbo santykių, tiek ir kitose srityse.
Diskriminacijos paplitimas ir apraiškos
Baltijos šalyse „CV-Online“ vykdytas tyrimas atskleidė, kad vaikų turintys darbuotojai susiduria su įvairiais karjeros ribojimais ir diskriminacija, o jų kolegos be vaikų darbe turi mažiau lankstumo ir didesnį krūvį. Baltijos šalių apklausos duomenimis, darbuotojų, turinčių vaikų, diskriminacijos problema labiausiai pastebima Lietuvoje. 57 proc. Lietuvos darbuotojų mano, kad tėvai darbo rinkoje susiduria su diskriminacija, Latvijoje taip mano 40 proc., o Estijoje - 53 proc. Reikšminga dalis respondentų (daugiau nei 90 proc.) teigia tai patyrę patys arba pažįstantys tai patyrusius kolegas.
Lietuvos tyrimo rezultatai parodė, kad darbuotojų su vaikais diskriminacija dažniausiai pasireiškia įsidarbinimo etape. Respondentai pažymėjo, kad susiduria su neigiamu ar nelygiaverčiu vadovų ir kolegų požiūriu, neigiamu požiūriu į motinystės / tėvystės atostogas. Darbuotojai minėjo ir praktinius iššūkius - sudėtingesnį darbo grafiko derinimą, ypač vaikui susirgus ar esant būtinybei derinti dienotvarkę prie šeimos poreikių.
Tyrimas atskleidė ir priešingą perspektyvą - darbuotojai, neturintys vaikų, kartais yra verčiami prisiimti didesnį darbo krūvį, papildomų užduočių ar pasilikti po darbo valandų. Lietuvoje 36 proc. apklaustųjų mano, kad tėvai darbovietėse sulaukia palankesnių darbo sąlygų, o panašios tendencijos pastebimos ir Latvijoje (22 proc.) bei Estijoje (23 proc.).
Apibendrinus tyrimo rezultatus, aiškėja, kad darbo rinkoje egzistuoja dvi skirtingos patirtys ir abi jos svarbios. Tėvai neretai susiduria su karjeros tempą lėtinančiais barjerais, o darbuotojai be vaikų - su didesniu krūviu ir mažiau empatijos dėl asmeninio laiko.
Darbo kodekso garantijos grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų
Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų - daug klausimų tėvams ir darbdaviams keliantis procesas. Tėvams svarbus žinoti savo teises ir jomis pasinaudoti, o darbdaviams - svarbu išmanyti darbuotojams suteikiamas garantijas. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas įtvirtina esmines darbuotojų, grįžtančių po vaiko priežiūros atostogų, teises ir darbdavių pareigas. Darbdavys privalo užtikrinti darbuotojui, grįžtančiam po vaiko priežiūros atostogų, tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas).
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 26 straipsnis draudžia diskriminaciją darbo santykiuose, įskaitant diskriminaciją dėl šeiminės padėties.
Darbo vietos panaikinimas
Jei darbuotojo buvusi darbo vieta buvo panaikinta dėl struktūrinių pokyčių, darbdavys privalo pasiūlyti lygiavertę darbo vietą. Darbdavys negali atleisti darbuotojo, grįžusio po vaiko priežiūros atostogų, jei nėra darbuotojo kaltės ir jis augina vaiką iki trejų metų.
Darbo vieta užimta
Jei darbuotojo darbo vieta užimta ir joje funkcijas atlieka kitas darbuotojas, tai nėra pakankama priežastis darbdaviui atsisakyti grąžinti iš vaiko priežiūros atostogų grįžtantį tėtį / mamą.
Pareigų keitimas
Darbdavys gali pasiūlyti kitas pareigas, jei buvusios neišliko dėl objektyvių priežasčių, arba jose dirba kitas darbuotojas, tačiau iš vaiko priežiūros grįžtantis darbuotojas turi teisę nesutikti su pareigų keitimu.
Darbo kodeksas numato papildomas galimybes tėvams, auginantiems mažus vaikus. Tėvai gali reikalauti dirbti ne visą darbo laiką, o vėliau, grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis, kaip numato DK 40 str. Be to, tėvai turi teisę į nuotolinį darbą, jei toks darbo organizavimas yra įmanomas ir nesukelia per didelių sąnaudų darbdaviui.
Papildomos poilsio dienos tėvams
- Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius).
- Darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę).
- Darbuotojams, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų arba auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai turi negalią, - dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant jiems vidutinį jų darbo užmokestį.
Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų yra teisiškai reglamentuotas procesas, kuris garantuoja darbuotojams galimybę tęsti savo profesinę veiklą neprarandant ankstesnių darbo sąlygų. Lietuvos darbo įstatymai suteikia plačias garantijas, siekiant užtikrinti tėvų teisę derinti darbą ir šeimos įsipareigojimus.
Teisinės priežastys ir sprendimai diskriminacijos atveju
Diskriminacija darbe mūsų šalyje tebėra visuotinai paplitęs reiškinys, kuris darbo teisiniuose santykiuose gana ryškus. Nediskriminavimo teisės ekspertės Jelenos Jonis manymu, tai lemia kelios priežastys: stereotipai, teisinis neišprusimas, auklėjimo ypatumai.
„Seksualinė orientacija, religija, negalia, tautybė, rasė - visa tai darbiniuose santykiuose tarsi ir neturėtų būti svarbu, jeigu darbuotojas yra kompetentingas savo srities profesionalas, tačiau šie santykiai pirmiausia yra santykiai tarp žmonių. Turime per daug įdiegtų „tiesų“, kokie yra žmonės, ir dažnai šių įsitikinimų net nebandome kvestionuoti. Asmenų kategorijoms priskirdami tam tikras savybes juos automatiškai surūšiuojame. Jeigu tau per 40, vadinasi „nepatempsi“. Jeigu esi kitokios seksualinės orientacijos, vadinasi, nerasime bendros kalbos. Pokyčiai pirmiausia įvyksta visuomenėje, jos narių vertybiniame stubure ir tik tada ateina į darbinius santykius. Šiuos procesus efektyviausiai pagreitinti gali tik švietimas“, - neabejoja J.
Anot jos, nemažai daliai Lietuvos gyventojų diskriminaciją darbe atpažinti vis dar labai sunku. Dažniausiai galvodami apie diskriminaciją įsivaizduojame arba seksualinio priekabiavimo atvejus, arba atvirus darbdavio pasisakymus ir veiksmus, nukreiptus prieš mūsų lytį, amžių, tautybę. Kitaip tariant, laukiame tiesioginių diskriminacijos įrodymų.
„Diskriminacija gali būti ir netiesioginė, kai, atrodo, iš pirmo žvilgsnio visiems taikomos vienodos sąlygos, tačiau tam tikru paslėptu būdu kai kurie asmenys yra vertinami prasčiau nei kiti. Pavyzdžiui, žmogaus nepriėmė į darbą dėl jo odos spalvos, nors viešai deklaruojama, kad jo kandidatūra atmesta dėl prastos kvalifikacijos. Diskriminacija laikomas ir nurodymas diskriminuoti visais pagrindais, kai, tarkime, vadovas liepia atsakingam už darbuotojų atranką asmeniui visai nesvarstyti vyresnio ar jaunesnio amžiaus, tam tikros religijos atstovų darbo paraiškų.
Kad diskriminaciją sunku atpažinti, parodė dar 2006 m. atliktas seksualinio priekabiavimo paplitimo tyrimas. Diskriminaciją apibrėžia Lietuvos Respublikos Lygių galimybių įstatymas, kurio 7 straipsnis įtvirtina darbdavio pareigas užtikrinant lygias galimybes dirbti.
Darbdavio pareigos pagal Lygių galimybių įstatymą:
- Vienodų darbuotojų atrankos kriterijų ir sąlygų taikymas.
- Vienodų darbo galimybių kelti kvalifikaciją, siekti profesinio mokymo, persikvalifikuoti, įgyti praktinio darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas.
- Vienodų darbo vertinimo bei atleidimo iš darbo kriterijų naudojimas.
- Vienodo darbo užmokesčio mokėjimas už tokį patį ar vienodos vertės darbą.
- Priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų nurodoma diskriminuoti, ėmimasis.
- Tinkamų sąlygų sudarymas neįgaliesiems gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą patalpų pritaikymą.
Bene labiausiai paplitusios diskriminacijos darbe formos yra darbo skelbimai bei darbo užmokesčio vyrams ir moterims netolygumas. Kaip tvirtina VU doktorantė, naujausiais „Eurostat“ duomenimis, vidutinio vyrų ir moterų gaunamo valandinių darbo pajamų neatskaičius mokesčių skirtumas Lietuvoje yra apie 14 proc. Žinoma, vyrų ir moterų darbo užmokesčio nevienodumą paaiškina ne tik tiesioginės diskriminacijos atvejai, bet ir profesinis bei sektorių atsiskyrimas, išsilavinimas, mokymas, informuotumas, skaidrumas. Tačiau diskriminacijos vaidmuo čia anaiptol ne antraplanis. Remiantis Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, skundai dėl diskriminacijos lyties pagrindu vis dar sudaro didžiausią tarnybos gaunamų metinių skundų dalį.
„Patyrus diskriminaciją darbe galima kreiptis į Lygių galimybių kontrolierių arba teismą. Asmuo turėtų surinkti kuo daugiau įrodymų, liudininkų paliudijimų, galinčių nurodyti diskriminacijos faktą. Ji pataria apie diskriminaciją pirmiausia pasikalbėti su darbdaviu. Jeigu elgesys darbovietėje vis tiek nepasikeis, tuomet reikėtų pradėti rinkti įrodymus ir kreiptis į teismą.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba įprastai apsiriboja įspėjimu. Tačiau įstatymai numato ir baudos skyrimo galimybę. Nuo šių metų sausio 1 d. įsigaliojus Administracinių nusižengimų kodeksui, padidėjo administracinių baudų, skiriamų už moterų ir vyrų lygių teisių bei lygių galimybių pažeidimus, dydžiai. „Juridinių asmenų vadovams, darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims už moterų ir vyrų lygių teisių bei lygių galimybių pažeidimą dabar numatyta bauda siekia nuo 40 iki 560 eurų, už pakartotinį nusižengimą - nuo 560 iki 1200 eurų. Taip pat nustatyti baudų už lygių galimybių kontrolieriaus teisėtų nurodymų ir reikalavimų nevykdymą ar netinkamą vykdymą dydžiai: fiziniams asmenims numatytas bauda nuo 60 iki 600 eurų, juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims - nuo 300 iki 1500 eurų, o už pakartotinį nusižengimą asmenims - nuo 550 iki 900 eurų, juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims - nuo 850 iki 5000 eurų“, - paaiškina J.
Jos teigimu, naujasis Darbo kodeksas skiria gana didelį dėmesį lygioms galimybėms darbo santykiuose užtikrinti. Reikšmingomis nediskriminavimo teisės ekspertė vadina ir informacines prievoles, kurios įtvirtina darbdavio pareigą įdarbinus daugiau kaip 20 darbuotojų pranešti Darbo tarybai ir profesinei sąjungai nuasmenintus jų duomenis, išskyrus vadovaujamas pareigas einančius darbuotojus, apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį. „Žinoma, savaime šios nuostatos darbo užmokesčio skirtumų nepanaikins, tačiau dėl jų nevienodo darbo užmokesčio problema bent jau bus identifikuota. Gavę šią informaciją, darbuotojų atstovai turės realią galimybę inicijuoti darbo apmokėjimo sistemos peržiūrą savo darbovietėje, kartu su darbdaviu ieškoti nelygybės priežasčių ir jas spręsti.
Straipsnis parengtas remiant Europos Sąjungos „Rights, Equality and Citizenship Programme and Pilot Projects 2014“ programai. Už teksto turinį yra atsakingas žmogaus teisių portalas Manoteises.lt, tekstas neatspindi Europos Komisijos nuomonės“.
tags: #diskriminacija #darbe #del #vaiku