Darbo sutarties keitimas vaiko priežiūros atostogų metu: teisės ir pareigos
Darbo sutarties keitimas vaiko priežiūros atostogų metu: teisės ir pareigos
Vaiko priežiūros atostogų pabaiga žymi naują etapą tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Darbuotojas ruošiasi sugrįžti į profesinį kelią po pertraukos, o darbdavys - integruoti grįžtantį kolegą į galbūt pasikeitusią darbo aplinką. Abiem pusėms kyla klausimų: kokios teisės ir pareigos numatytos įstatymuose? Kaip užtikrinti sklandų grįžimą? Ką daryti, jei kyla sunkumų?
Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų savo profesinės padėties dėl šeimos įsipareigojimų. Kartu ji padeda darbdaviams suplanuoti personalo struktūrą, atsižvelgiant į teisinius reikalavimus, ir išlaikyti darbo santykių stabilumą abiem pusėms.
Darbo vietos išsaugojimas ir sąlygų užtikrinimas
Viena pagrindinių darbdavio pareigų - išsaugoti darbo vietą, kas reiškia, kad reikia numatyti laikino darbuotojo, pakeitusio išėjusį į vaiko priežiūros atostogas, darbo santykių apimtį ir galimą pabaigą. Darbdavys taip pat privalo užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas grįžtančiam darbuotojui. Praktikoje tai reiškia, kad darbo užmokestis negali būti mažesnis nei prieš išeinant atostogauti, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus.
Po vaiko priežiūros atostogų darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą, pareigas ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, kartu su darbo užmokesčio padidėjimu, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs. Darbdavys turi saugoti darbuotojo vietą.
Jeigu darbuotojas mano, kad darbdavys vienašališkai pakeitė jo darbo sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo, tokiu atveju jis turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją. Tiesa, pasitaiko atvejų, kai to padaryti neįmanoma dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, reorganizacijos ar struktūrinių pertvarkymų. Tačiau, jeigu išvis nėra galimybės tai padaryti, tokiu atveju darbuotojui gali būti skelbiama prastova.
Darbo sutarties sąlygų keitimas
Darbo sutarties šalių dažnai atsiranda poreikis keisti darbo sąlygas. Kai darbo sąlygas siekia pakeisti darbdavys, darbuotojas turėtų žinoti, kokias sąlygas galima pakeisti tik darbuotojui sutinkant. Norėdamas pakeisti darbo sutarties sąlygas, darbdavys raštu turi pateikti darbuotojui pasiūlymą, nurodyti kokias sąlygas siūloma pakeisti ir nurodyti terminą, per kurį darbuotojas turi atsakyti raštu. Terminas negali būti trumpesnis nei penkios darbo dienos. Pažymėtina, kad darbuotojas taip pat turi teisę siūlyti darbdaviui pakeisti darbo sutartį. Į darbuotojo pateiktą pasiūlymą darbdavys privalo atsakyti ne vėliau kaip per penkias darbo dienas.
Kai darbdavys nori keisti darbo sutarties sąlygas, kurioms yra reikalingas darbuotojo sutikimas, darbuotojas turi teisę nesutikti keisti sąlygų. Tačiau tokiu atveju, jei darbdavys gali pagrįsti, kad darbo sutarties sąlygų keitimas darbdaviui buvo būtinas ir pagrįstas (pavyzdžiui, dėl ekonominių, organizacinių priežasčių), tuomet darbdavys įgys teisę atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą su įspėjimu ir išeitine kompensacija.
Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui atsisakius, darbo santykiai gali būti nutraukti darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės nustatyta tvarka, tačiau auginantys vaiką iki trejų metų nuo tokio sutarties nutraukimo yra apsaugoti įstatymo.
Darbuotojo teisės ir garantijos
Darbuotojams, grįžtantiems iš vaiko priežiūros atostogų, svarbu žinoti savo teisę į darbo vietos išsaugojimą. Ši fundamentali teisė užtikrina darbo santykių stabilumą ir suteikia pasitikėjimo sugrįžtant į darbo rinką po pertraukos. Ypač svarbu žinoti, kad darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, turi papildomą apsaugą nuo atleidimo iš darbo - šie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis.
Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti arba grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Darbdaviui ankstesnis pranešimas apie darbuotojo ketinimą grįžti padeda geriau pasiruošti darbuotojo sugrįžimui.
Jei po vaiko priežiūros atostogų darbuotojas pageidauja keisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, dirbti ne visą darbo laiką ar pradėti dirbti nuotoliniu būdu, verta apie tai diskutuoti su darbdaviu iš anksto. Grįžtančiam darbuotojui taip pat naudinga domėtis, kas pasikeitė įmonėje jo atostogų metu. Nauji projektai, procesai, kolegos ar net įmonės kultūros pokyčiai gali turėti įtakos darbuotojo reintegracijai.
Jei darbuotojas nenori sugrįžti iš vaiko priežiūros atostogų, jis gali nutraukti darbo sutartį vienašališkai iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos.
Darbo sutarties nutraukimas
Viena dažniausių situacijų - kai darbuotojui pranešama, kad jo pareigybė dėl reorganizacijos buvo panaikinta. Darbdavys pasiūlo parašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Tokioje situacijoje svarbu žinoti, kad darbdavys turėtų pasiūlyti lygiavertę poziciją, o jei tokios nėra, bet kokią kitą galimą darbo vietą. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova.
Kita dažna situacija - kai darbuotojas sužino, kad jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, kurio darbdavys nenori atleisti. Darbdavys iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančiam darbuotojui pasiūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Teisiškai darbdavys privalo atlaisvinti darbo vietą grįžtančiam darbuotojui, nepaisant to, kad pozicijoje jau dirba kitas asmuo.
Darbdavys gali siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita. Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu.
Kai darbuotojo vaikui sueina 3 metai, o darbdavys nori nutraukti darbo santykius, darbuotoją jis turi įspėti prieš mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.
Kartais abiem pusėms naudingiausias sprendimas gali būti darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu su tinkama kompensacija. Tai ypač aktualu, kai grįžimas į darbą būtų sudėtingas emociškai ar profesiškai.
Prastova ir apmokėjimas
Darbo kodeksas numato apribojimą nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, su darbuotojais, kurie augina vaiką iki trejų metų. Taigi darbuotojų, grįžusių iš vaiko priežiūros atostogų po metų ar dvejų, net jeigu jų darbo vieta panaikinta, darbdavys atleisti negali, nebent tai būtų padaryta šalių sutarimų. Kitu atveju turėtų būti skelbiama prastova.
Prastova, remiantis Darbo kodeksu, yra atvejis, kai darbdavys dėl tam tikrų objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo, priskirto pagal darbo sutartį. Prastovos laikotarpis apmokamas.
Jeigu darbdavys negali suteikti buvusios darbo vietos dėl objektyvių, nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių, ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, galima skirti prastovą. Jos metu darbuotojui mokama tokia tvarka: „Pirmą prastovos dieną paliekamas vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienomis mokama 2/3 vidutinio darbo užmokesčio bei likusį prastovos laiką mokama 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio, tačiau ne mažiau nei minimalioji mėnesinė alga“.
Darbo ir pamainų grafiko pokyčiai
Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Ši taisyklė netaikoma susitarimams dėl papildomo darbo ir budėjimo. Be to, privaloma užtikrinti, kad darbuotojai pamainomis keistųsi tolygiai.
Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė. Jeigu pamainos nustatomos mėnesiui ir darbuotojui nustatoma dirbti visą mėnesį naktinėse pamainose, tai darbuotojas auginantis vaiką iki trejų metų turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo ir, pavyzdžiui, pereiti iš naktinės pamainos į dieninę ir atvirkščiai, arba jeigu nustatyta dirbti rytinėse pamainose, pereiti iš rytinės pamainos į vakarinę ir atvirkščiai.
Vis dėlto, tam tikros išlygos numatomos valstybinėms įstaigoms. Jų darbuotojams, „kurie augina vaikus iki trejų metų, nustatoma sutrumpinta trisdešimt dviejų valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai“.
Darbas nuotoliu
Jei darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja. Taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Jeigu nutiktų tokia situacija, kad darbdavys reikalautų darbuotojo tam tikrą kiekį valandų ar visą darbo laiką dirbti iš namų, darbuotojas gali nesutikti. Tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.
Lygiavertės pareigos: kriterijai ir ginčai
Keblumų gali kilti, bandant įvertinti, kas yra lygiavertės pareigos. Konkrečių kriterijų, kas yra lygiavertės pareigos, teisės aktai nenumato. Kiekvienu konkrečiu atveju tai sprendžia darbo ginčus nagrinėjanti institucija - Darbo ginčų komisija arba teismas. Jie vertina atitinkamai, tarkime, pareigas tiek kuriomis darbuotojas dirbo, tiek tas, kurios darbuotojui siūlomos ar į kurias darbuotojas perkeliamas.
Jeigu ir tos pareigos panašios, bet iš esmės keičiasi pareigybė, atliekamos funkcijos, darbdavys turėtų pirmiausia gauti darbuotojo sutikimą. Darbuotojas turi teisę nesutikti keisti tų sąlygų. Jeigu darbdavys nebegali suteikti darbo tomis pačiomis sąlygos, Darbo kodeksas iš esmės numato tik atleidimą darbdavio iniciatyva. Jeigu pasitaiko tokia situacija, darbuotojui privalo būti skelbiama prastova. Tokiu atveju iš jo nereikalaujama atvykti į darbą. Arba galima susitarti ir šalių susitarimu nutraukti sutartį.
tags: #darbo #sutarties #keitimas #vaiko #prieziuros #atostogu